Enero – junio, 2019
Vol. 3, No. 6
ISSN 2602-8247
http://retosdelacienciaec.com
mcrevistas@gmail.com
CARGA MENTAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS
TRABAJADORES DE UNA EMPRESA INDUSTRIAL
MENTAL LOAD AND LABOR PERFORMANCE IN THE
WORKERS OF AN INDUSTRIAL COMPANY
María Isabel Gallardo Gallardo
1
Jorge Wilfrido Herrán Peñafiel
2
Geovanny Javier Carrera Viver
3
Recibido: 2018-05-20 / Revisado: 2018-08-15 / Aceptado: 2018-10-10 / Publicado: 2019-01-01
RESUMEN
En la actualidad, existe un incremento significativo de enfermedades
psicosomáticas causadas por la presencia de sobrecarga laboral, debido a las
exigencias de producción que van más allá de los estándares regulares; proceso
desarrollado para poder sobrevivir en un mundo globalizado, de allí que el campo
de estudio de la salud y seguridad laboral, toma interés por analizar diferentes
situaciones laborales, como es el caso de esta investigación que está orientada
a establecer si existe relación entre la carga mental y el desempeño laboral, en
los trabajadores de una empresa industrial. El diseño de la investigación es
cuantitativo relacional, la muestra fue de 145 trabajadores, los instrumentos
utilizados fuero: la prueba NASA (TLX) y el cuestionario de desempeño laboral
de 180°, adaptado para la empresa. Para la obtención de los resultados se utilizó
el estadístico Chi2, los valores obtenidos fueron Chi2 = 8,129 el cual se encuentra
dentro de los límites de (-13.9) y (+13.9), con un valor p= .004, valor que permite
aceptar la hipótesis alternativa, que expresa que la carga mental si se relaciona
con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa industrial.
Palabras clave: carga mental, desempeño laboral, enfermedades
psicosomáticas, salud y seguridad laboral.
ABSTRAC
At present, there is a significant increase in psychosomatic illnesses caused
by the presence of work overload, due to production demands that go beyond the
1
Máster en Salud y Seguridad Laboral. Sistema de Nivelación, Universidad Central del Ecuador E-mail:
gallardogallardo7@gmail.com
2
Máster en Talento Humano. Profesor en la Facultad de Psicología de la Universidad Central del Ecuador. Ecuador.
E-mail: cocoherranjo@hotmai.com
3
Máster en Administración Educativa y Docencia Universitaria. Profesor en la Facultad de Psicología de la Universidad
Central del Ecuador. Ecuador. E-mail: geovannicarrera@hotmail.es
Forma sugerida de citar: Gallardo-Gallardo, M. I., Herrán-Peñafiel, J. W. y Carrera-Viver, G. J. (2019).
Carga mental y desempeño laboral en los trabajadores de una empresa industrial. Retos de la Ciencia,
3(6), pp. 26-44.
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regular standards; process developed to survive in a globalized world, hence the
field of study of Occupational Health and Safety, takes interest in analyzing
different work situations, as is the case of this research that is oriented to
establish whether there is a relationship between the Load Mental and Labor
Performance, in the workers of an industrial company. The design of the research
is quantitative relational, the sample was off 145 workers, the instruments used
were: the NASA test (TLX) and the 180 ° Labor Performance Questionnaire,
adapted for the company. To obtain the results the Chi2 statistic was used, the
values obtained were Chi2 = 8,129 which is within the limits of (-13.9) and (+13.9),
with a value p = .004, a value that allows accepting the alternative hypothesis,
that expresses that the Mental Load if it is related to the Labor Performance of
the workers of the Industrial Company.
Keywords: mental load, work performance, psychosomatic diseases, health
and safety at work.
INTRODUCCIÓN
A lo largo del tiempo se han planteado nuevos modelos y definiciones sobre
que es la carga mental, lo que conlleva en la actualidad a los/as
investigadores/as a reconocer, el carácter multidimensional que ha tomado,
definiéndola como la diferencia existente entre las demandas cognitivas de la
tarea o tareas a realizar y la capacidad del trabajador para llevarlas a cabo
(González, Moreno y Garrosa, 2005; Rubio, Díaz, Martín y Puente, 2004),
cuando el trabajador es o se considera impedido para enfrentar las demandas
cognitivas de una tarea, se produce un problema de carga mental, el cual, suele
dar lugar a fallos en el rendimiento, insatisfacción laboral, ansiedad, depresión,
fatiga o estrés.
El construccionismo social indica que la mente construye la realidad a través
de su relación con el mundo, sin embargo, este proceso mental de construcción
está determinado por la influencia de las relaciones sociales que el sujeto posee
cuando lleva acabo la acción constructiva. Los planteamientos constructivistas
gradualmente pasan desde un foco subjetivista que considera como factor
primario para toda verdad a la individualidad psíquica y material del sujeto en
particular y a la vez limita la validez de la verdad al sujeto que conoce, a uno
relativista que sustenta que los puntos de vista no tienen verdad ni validez
universal, sino que solo poseen una validez subjetiva enmarcada en los
diferentes marcos de referencia (López-Silva, 2013).
Dentro de este contexto varios investigadores han ido definiendo a la carga
mental acorde a sus espacios contextuales, así Gaillard (2001), plantea que
cuando se habla de carga mental se origina un concepto que tiene un significado
general en el área de la ergonomía y la psicología del trabajo y de las
organizaciones, a pesar de que todavía no existe una definición universalmente
aceptada.
Sin embargo, se plantea diferentes definiciones a este constructo desde hace
tres décadas, en los que se han considerado aspectos como: la relación
existente entre la información que procesa el operador y las dificultades que tiene
para tomar decisiones; la relación entre la carga mental y las demandas
planeadas en tareas perceptivo-motoras; la relación entre la tarea y el tiempo
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preciso para que el trabajador la ejecute en su memoria; las restricciones de las
estructuras de procesamiento de información humana; la estimación que el
operador realiza de la carga atencional necesaria para alzar un nivel de
realización apropiado, y las demandas objetivas asignadas por la tarea, o por el
juicio subjetivo realizado por el trabajador que se enfrenta a las demandas de la
tarea.
Las exigencias de procesos cognitivos demandados para el desempeño
laboral en un extenso número de puestos de trabajo generan que el concepto de
carga mental alcance una importancia significativa para el área de la prevención
de riesgos laborales. Es frecuente que la sobre carga mental en el trabajo
desarrolle fatiga mental, lo que conlleva a una disminución del desempeño
laboral, por la disminución en la atención, en la velocidad del pensamiento,
proceso que ocasiona, un aumento en el número de errores, olvidos y
confusiones por parte del trabajador, lo que puede ser una causa para que sufra
un accidente laboral (Hart y Wickens, 1990; Lauridsen y Tonnesen, 1990). La
carga mental de trabajo es el nivel de recursos atencionales obligatorios para
compensar los criterios de ejecución de objetivos y subjetivos, que consiguen ser
transformados por las demandas de la labor, el sustento externo y la experiencia
(Young y Stanton, 2001).
Para Sluiter, Croon, Meijman y Frings-Dresen (2003), expresan que se deben
considerar las consecuencias negativas o nocivas que desarrolla la carga mental
para la salud del trabajador, como por ejemplo, la disminución en la motivación
laboral, la inestabilidad emocional como la irritabilidad, ansiedad, estados
depresivos entre otros, baja autoestima, alteraciones somáticas y del sueño o
aumento en el consumo de tabaco, drogas y alcohol, para poder desarrollar
programas de tratamiento y prevención de estas enfermedades psicosociales
que afectan directamente al trabajador y por ende al desempeño laboral del
mismo.
En los últimos años se ha llegado a establecer un cierto consenso sobre el
contenido de la carga mental subjetiva, la que se debe a tres grandes
dimensiones o factores:
- Los aspectos relacionados con la presión temporal de la tarea (tiempo
disponible, tiempo necesitado).
- La cantidad de recursos de procesamiento que demanda la tarea como son: los
recursos mentales, sensoriales, tipo de tarea, etc.
- Los Aspectos de la naturaleza emocional como la fatiga o frustración.
La variedad de definiciones y concepciones que se han dado y se dan sobre
la carga mental, llevan a que se propongan variados enfoques, así Hacker
(2001), señala dos magnos enfoques, que surgen de contextos diferentes, pero
a la vez son complementarios. El primer enfoque define a la carga mental cómo
la interacción entre las exigencias de la tarea y las capacidades o recursos de la
persona. El segundo considera a la carga mental de trabajo, como las exigencias
de la tarea, como una variable independiente externa a la que los trabajadores
deben enfrentar de forma eficaz. En cambio, Cañas (2004), alude a estos dos
enfoques de manera similar, designándolos como teorías o modelos
ocasionados por factores endógenos, concernientes a las particularidades
individuales del trabajador, frente a los modelos centrados en componentes
exógenos procedentes de la dificultad y características de la tarea.
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La presencia de fatiga disminuye la fuerza, la velocidad y la precisión de los
movimientos del trabajador; lo que genera desarrollar actividades equivocadas
en el desarrollo de una tarea, provocando reducción de la precisión de la
ejecución de la actividad laboral, el exceso de carga mental retrasa las
respuestas sensoriales, aumentando la irregularidad de las respuestas (Iida y
Itiro, 2005). El trabajo en exceso o sobrecarga de trabajo puede ser entendido
como la situación en que el trabajador aumenta por voluntad propia o por
determinación del empleador la carga horaria; esta sobrecarga puede implicar
sacrificios de horarios de alimentación, ocio, descanso, sueño y de contacto con
familiares y amigos. Basado en la literatura sobre el tema, los problemas
mencionados evidencian la presencia de cansancio físico y mental, pérdida de
sueño y de apetito, necesidad de utilizar ansiolíticos y/u otras drogas,
adelgazamientos y/o aumento de peso corporal, episodios de llanto, sensación
de tristeza, cefaleas, dolores articulares y otros, aparentemente advenidos del
trabajo o su exceso (Martins y Robazzi, 2009; Vasconcelos y Faria, 2008).
Al realizar un análisis de lo expuesto se podría decir que los cambios que han
ocurrido en las últimas décadas sobre los procesos laborales y el diseño del
trabajo en referencia a la carga mental son de carácter sociodemográfico,
económico, político, y tecnológico, cambios que han originado nuevos riesgos
psicosociales en el trabajo que afectan a la salud y la calidad de vida laboral,
pues incrementan los niveles de estrés de los trabajadores.
Así se puede ver que en la VI Encuesta de Condiciones de Trabajo en España
realizada en el 2008, señaló que el 70.9% de los participantes están propensos
a sufrir accidentes laborales, el personal sanitario presentó un 74.9%. Al realizar
el análisis de las principales causantes de los accidentes, señaló que el 45% de
los accidentes correspondían a distracciones, descuidos, despistes o falta de
atención, el 19,4% por realizar tareas muy rápido y el 17,8% a cansancio o fatiga.
Este estudio concluye que los trabajadores que son expuestos a factores de
riesgo psicosocial como sobrecarga de trabajo, exceso de carga mental,
realización de tareas repetitivas y de muy corta duración, presentan porcentajes
de respuesta significativamente mayores en sintomatología psicosomática, como
problemas de sueño, cansancio, dolores de cabeza, mareos, entre otros que los
no expuestos (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2008).
La Unión Europea (UE), concluye que los riesgos psicosociales son una
problemática importante, debido al costo económico y social que esta tiene. La
Quinta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, por la European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2012),
expresa que aproximadamente un 60% de los trabajadores encuestados,
revelaron la presencia de exceso de carga de trabajo y un 19% percibían la falta
de apoyo social en el trabajo.
En la actualidad a la carga mental se le considerada un riesgo psicosocial
emergente, resultado del uso de varios aspectos como la alta tecnología, trabajo
repetitivo, diversas formas de contratación (González, Moreno & Garrosa 2005).
Una particularidad para ser considerada en un trabajador que realiza una tarea
es la capacidad para procesar la información que ésta le plantea, lo cual está
relacionada a la carga mental; investigadores señalan que la carga mental que
se utiliza para hacer una actividad laboral, factor trascendental a ser
considerado. Wickens (2008), planteó el modelo de distribución de recursos,
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utilizado en su estudio. El abordaje investigativo de la carga mental en el trabajo
se puede desarrollar desde cuatro tipos:
- Evaluación de la ejecución.
- Evaluación subjetiva.
- Registro de parámetros fisiológicos, y;
- Métodos analíticos.
Al realizar el análisis de las ventajas y desventajas de estos cuatro tipos,
varios autores indican que las medidas subjetivas serían la manera adecuada
para realizar una evaluación de la carga mental en el trabajo (Díaz, Valdehita,
García y Luceño, 2010), porque este proceso viabiliza conocer la percepción del
trabajador en relación con la carga mental que se utiliza o necesita la realización
de una actividad laboral (Díaz, Hernández, Rolo, Galván, Fraile y Loayssa,
2010). La carga mental es un constructo multidimensional definido como la
interacción entre las demandas cognitivas de la tarea como la memoria y
atención, las características de la persona como son el nivel educativo y
autoeficacia, las características de la situación como la presión temporal. Cabe
citar características de la tarea, como las demandas de memoria y atención,
presiones temporales y ritmo de trabajo, así como, las funciones a desempeñar,
el grado de autonomía, y la interacción con otros trabajadores (Díaz, Hernández
y Rolo, 2012).
El desequilibrio entre las demandas de la tarea y las capacidades de los
trabajadores puede provocar sobrecarga o sub-carga mental de trabajo. La
sobrecarga alcanza situaciones en las que el trabajador vive sometido a más
exigencias de las que es capaz de soportar, mientras que la sub-carga mental
se produce en puestos con pocas tareas y escasas demandas cognitivas (sub-
carga cualitativa) y/o tareas sencillas con tiempo suficiente para su ejecución
(sub-carga cuantitativa); las demandas mentales son una de las principales
fuentes de carga mental, afectando negativamente a la percepción de ésta, y
derivando en efectos perjudiciales para la salud de los trabajadores y para el
logro de los objetivos de la organización (Díaz, et al, 2010).
Una investigación de diseño descriptivo, transversal y comparativo, con un
método de estudio cuantitativo, se investigó al 91% de la población de unidades
críticas de tres hospitales chilenos, con una muestra de 111 enfermeras/os. Los
instrumentos utilizados fueron: el cuestionario de antecedentes bio-socio-
demográficos, el (ESCAM), el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 y la escala
subjetiva de carga mental de trabajo (Ceballos, Rolo, Hernández, Díaz, Paravic-
Klijn, y Burgos, 2015), analizaron la percepción que tienen los trabajadores sobre
los factores psicosociales y carga mental de trabajo en enfermeras/os que
laboran en las unidades críticas, se evidencio la presencia de una alta carga
mental de trabajo; y la dimensión psicosocial relacionada con exigencias
cognitivas del puesto explicará en mayor medida la carga mental.
Los resultados fueron que el 64% y el 57% de los participantes perciben un
alto nivel de exposición a los riesgos psicosociales, demandas psicológicas y la
doble presencia, respectivamente; mediante un análisis de regresión se obtuvo
que tres dimensiones del cuestionario de riesgos psicosociales contribuyen a
explicar un 38% de la carga mental global. Él estudió concluyó que las/os
enfermeras/os de unidades críticas, perciben factores psicosociales
inadecuados y sobrecarga mental de trabajo, en varias de sus dimensiones.
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Otro estudio realizado en una unidad de terapia intensiva (UTI), en Río de
Janeiro por Santos, Oliveira y Moreira (2006), con la finalidad de identificar los
principales estresores entre enfermeros/as y como afectan a la salud de estos
trabajadores. Los resultaron de la investigación indicaron que las condiciones de
trabajo y los pocos recursos materiales y humanos desencadenaban un grado
significativo de estrés en los trabajadores; la inexistencia de condiciones
laborales necesarias promovía el sufrimiento. Otro aspecto importante que fue
encontrado es la carga horaria de 12 horas continuas a la que estaban expuestos
los trabajadores, debido al nivel de atención exigido en el trabajo, las situaciones
imprevisibles, la presión por el cumplimiento de las actividades, la demasiada
fragmentación de las tareas y la exigencia de dominio tecnológico.
Un estudio realizado en Campinas por Pafaro y De Martino (2004), con la
finalidad de analizar la presencia del nivel de estrés, síntomas físicos y
psicológicos en enfermeros hospitalarios que trabajaban jornadas dobles de
trabajo, en comparación a aquellos que no lo hacían, la muestra fue de 33
sujetos, distribuidos de la siguiente forma: el 72.7% en jornada doble y el 27.3%
en jornada única. Los resultados respecto a las fases de estrés, los enfermeros
se encontraban en el nivel medio; predominando los síntomas psicológicos.
Enfermeros con jornada doble estaban más estresados en comparación con
aquellos que ejecutaban jornada única.
Una investigación de carácter cualitativo, realizado por Silva y Merlo (2007),
cuyo objetivo fue investigar las vivencias de psicólogos que trabajan en
empresas privadas. Se utilizaron entrevistas semiestructuradas para ser
aplicados a 10 sujetos de empresas privadas de Rio Grande do Sul, en las cuales
predominaron las jornadas de turno integral, variando entre 40 y 44 horas
semanales; los sujetos permanecían más allá del horario estipulado, realizando
trabajo extraordinario, factor que no permitía que los trabajadores realicen
práctica de otra actividad profesional. Las causas de su sufrimiento fueron la
presencia de carga excesiva de trabajo, presión, posibles conflictos entre los
valores de la empresa y personales, cercenamientos de la organización, falta de
reconocimiento y su percepción de que pertenecen a una categoría profesional
sin fuerza.
Un estudio realizado por Osorio (2006), analizó el trabajo hospitalario, sus
ritmos frenéticos y rutinas tediosas, mostrando el cotidiano del trabajo en
enfermeras de un hospital general en Río de Janeiro. La descripción y análisis
de esa actividad fueron construidos en colaboración con los trabajadores de la
salud, a través de observaciones directas, entrevistas abiertas y grupos de
discusión. El análisis señaló las relaciones determinadas en el equipo de salud,
entre los diversos grupos de trabajadores, y también las relaciones de estos con
su trabajo, las cargas laborales y la relación entre trabajo prescrito y real. Se
comprobó distancia entre lo que es prescrito y lo que es realizado.
Carvallo y Felli (2006), estudiaron a los trabajadores de enfermería de un
hospital psiquiátrico, con el objeto de identificar las cargas mentales a que
estaban expuestos, aprehender los procesos de desgaste que vivenciaban y
analizar las estrategias de enfrentamiento apuntadas como procesos que
potencian la calidad de vida en trabajo. La inserción del trabajador en el mercado
de trabajo está relacionada al actual momento de desempleo; la jornada de
trabajo es caracterizada por turnos diurnos de 12 horas, seguidos de 36 horas
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de descanso y, ante las características de esta jornada, se percibe su intensidad,
posible de potencialización por las cargas psíquicas; Otro tipo de agravio a la
salud psíquica/mental de los trabajadores de la salud es representado por el
conjunto de quejas físicas y psíquicas en general.
Un estudio realizado en El Salvador con médicos tuvo como objetivo describir
sus condiciones de trabajo y de salud, se investigaron a 350 personas, para lo
cual se utilizó un cuestionario individual auto-aplicable enviado por correo
electrónico, para la recolecta de informaciones sobre su salud física, mental,
hábitos de vida y condiciones de trabajo. Los entrevistados refirieron elevada
sobrecarga de trabajo, exceso de trabajo en sistema de guardia, contratación
precaria bajo la forma de remuneración por procedimiento y baja remuneración.
Las quejas de salud más frecuentes estaban relacionadas a la postura corporal
y a la salud mental (Carvalho y Felli, 2006).
En relación con el desempeño laboral se puede decir que el ser humano es el
nervio motor de toda organización, por ello en el concepto actual de recurso
humano, no solamente queda comprendida la actividad humana, sino también
los factores que la forman como son: los conocimientos, las habilidades, las
experiencias, las motivaciones, los intereses, la vocación, los valores, las
actitudes, las potencialidades y su estado de salud, entre otros. La calificación
profesional ya no es concebida únicamente como la acumulación de saberes o
habilidades, sino como la capacidad de actuar, intervenir y decidir en situaciones
no siempre previstas; el desempeño laboral y la productividad global dependen
mucho de su capacidad y agilidad para resolver problemas. Por tanto, se
establece una nueva relación entre competencia y formación profesional, y se
van creando nuevas dimensiones en el desarrollo del capital humano (Salas,
2012).
El desempeño laboral es el comportamiento real de los trabajadores, tanto en
el orden profesional y técnico, como en las relaciones interpersonales que se
crean en la atención del proceso de salud/enfermedad de la población, el cual
influye a su vez, de manera importante el componente ambiental. Por tanto,
existe una correlación directa entre los factores que caracterizan el desempeño
profesional y los que determinan la calidad total de los servicios de salud. Esta
concepción de la calidad del desempeño, unida e integrada a la calidad de los
servicios, lleva a postular la evaluación del desempeño laboral como un proceso
continuo de evaluación de la calidad de la atención (Salas, 2012).
Para Stoner (1994), define de una forma clara al desempeño laboral como el
modo, la manera de cómo los integrantes de una organización trabajan de
manera eficaz para conseguir las metas comunes, mismas que están sujetas a
las normas básicas establecidas con anterioridad. Sobre la base de esta
definición se proyecta que el desempeño laboral está expresado a la realización
de las funciones por parte de los empleados de una organización o empresa de
manera eficiente, con el propósito de conseguir las metas propuestas.
Para Montenegro (2003), el desempeño laboral es un conjunto de acciones
concretas, que se lo puede asumir como el proceso eficaz que realizan las
personas que trabaja dentro de una organización, la cual es necesaria para el
buen desarrollo de la organización (Chiavenato, 2002, p. 236). Partiendo de este
pensamiento se podría asumir que el desempeño laboral de los trabajadores es
la combinación de su comportamiento laboral con sus resultados alcanzados
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acorde a las metas establecidas acorde el puesto de trabajo, el desempeño
laboral define o se asocia al rendimiento laboral, es decir a la capacidad de una
persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menor
tiempo, con menor esfuerzo y de mejor calidad.
Según González (2003), el desempeño laboral implica que, en la organización
del trabajo escolar, la fuerza de trabajo necesaria para la producción del producto
escolar (enseñanza), es realizada fundamental (pero no únicamente) por los
docentes. Para Milkovich y Boudrem (1994), definen al desempeño laboral como
el grado en el cual el empleado cumple con los requisitos de trabajo. Chiavenato
(2002), expone que el desempeño es la eficacia del personal que trabaja dentro
de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral.
Chiang, Méndez y Sánchez (2008), explican que existe una gran cantidad de
criterios que podrían medirse al estimar el desempeño. Las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades son características individuales que
interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos, los cuales, a su vez, afectan los resultados. El desempeño
laboral refleja principalmente los objetivos de la eficiencia, esto es, alcanzar las
metas al tiempo que se utilizan los recursos eficientemente. La evaluación del
desempeño laboral, según Mondy y Noe (2005), es un sistema formal de revisión
y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos.
Otra definición es la que Chiavenato (2009), explica que el desempeño laboral
es una valoración sistemática del desempeño de cada trabajador en función de
las actividades que realiza dentro de su trabajo, las que están orientadas por
metas y de los resultados que debe alcanzar. Las definiciones mostradas arriba
evidencian una coincidencia que el desempeño laboral se puede evaluar acorde
al logro de metas concretas que tiene una empresa, siendo indispensable para
ello la capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando así resultados
satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.
La evaluación del desempeño laboral se puede definir como la valoración
sistemática de la manera cómo se desempeña un trabajador en un puesto de
trabajo y de su potencial de desarrollo. Es un concepto dinámico, porque las
organizaciones constantemente evalúan a los trabajadores, formal o
informalmente, con cierta continuidad. Además, la evaluación del desempeño
laboral es un camino que logra detectar problemas en la supervisión del personal
y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa
(Chiavenato, 2011, p. 202). De la misma manera este proceso permite observar
el cumplimento de metas y resultados que debe de alcanzar el trabajador dentro
de la realización de sus actividades, permitiéndole juzgar o estimar el valor, la
excelencia y las cualidades del trabajador (Chiavenato, 2009).
De otro modo con respecto a la evaluación del desempeño laboral se sostiene
que el análisis del desempeño laboral o de la gestión de una persona es un
instrumento para dirigir y supervisar al personal (Alles, 2009). La evaluación del
desempeño laboral es un procedimiento que proyecta valorar de una forma más
sistemática y objetiva posible (Cuesta, 2012). Por último, se define a la
evaluación del desempeño laboral como un proceso que se encuentra integrado
en gran parte de los contextos sociales, principalmente en los que han sido
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planteados para el logro racional y eficiente de objetivos complejos como la de
las organizaciones o empresa.
Los tipos de evaluación del desempeño laboral más frecuentes son: La
evaluación de 90°, es elaborada solo por el jefe inmediato, en cambio la
evaluación de 180°, consiste en que el trabajador es evaluado por su jefe
inmediato, pares y eventualmente clientes o proveedores y la evaluación de
360°: es una evaluación de representación circular y completa, formada por
todas las personas que tienen algún tipo de interacción con el evaluado
(Chiavenato, 2011, p. 205).
METODOLOGÍA
La investigación es de carácter cuantitativo relacional, descriptivo y
transversal, no experimental, por cuanto los datos obtenidos en la investigación
están libres de alguna manipulación (Hernández, Fernandez y Baptista, 2003).
La Población es de 145 trabajadores que representa al 100% del universo de
trabajadores de la empresa industrial y que corresponde al área de producción.
El Criterio de inclusión fue que todos los trabajadores que estén laborando
más de 6 meses en la empresa de manera continua. Los criterios de exclusión
fueron todas las personas que se encuentren en goce de su derecho de
vacaciones, las personas que estén menos de 6 meses laborando en la empresa
y las personas que regresen de las vacaciones y con permiso de maternidad; los
Instrumentos utilizados fueron el Test NASA-Task Load Index (NASA-TLX), el
cual se basa en el presupuesto de que la carga mental es un constructo
hipotético que representa el costo en el que incurre el operador al tratar de
alcanzar un nivel específico de rendimiento. De esta forma el nivel de carga
mental surgiría de la interacción entre los requerimientos de una tarea, las
circunstancias bajo las que ésta es realizada y las habilidades, conductas y
percepciones del operador (Hart y Staveland, 1988).
Las seis subescalas del instrumento pueden ser agrupadas dentro de tres
bloques: subescalas relacionadas con las características de la tarea (demanda
mental, demanda física y demanda temporal), subescalas relacionadas con las
características conductuales (esfuerzo y rendimiento) y subescalas relacionadas
con las características individuales (nivel de frustración). El instrumento NASA-
TLX es una escala multidimensional diseñada para obtener estimaciones de
carga de trabajo de uno o más operadores mientras realizan una tarea o
inmediatamente después. Los años de investigación que precedieron a la
selección de subescalas y el método de promedio ponderado resultaron en una
herramienta que ha demostrado ser razonablemente fácil de usar y
confiablemente sensible a manipulaciones importantes desde el punto de vista
experimental durante los últimos 20 años. Su uso se ha extendido mucho más
allá de su aplicación original (aviación), enfoque (complemento de la tripulación)
e idioma (inglés).
El instrumento que se aplicó para evaluar el desempeño laboral fue el
cuestionario de evaluación de 180° que es aquel en la cual un trabajador es
evaluado por su jefe, sus pares y eventualmente por los clientes. Se
conceptualiza la evaluación de 180º como una expectativa intermedia entre la
evaluación de 360º y el tradicional enfoque de la evaluación de desempeño
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representado por la relación jefe-empleado o supervisor-supervisado o, dicho de
otra manera, la relación de la persona con su jefe directo es una herramienta
para el desarrollo de los recursos humanos (Alles, 2009). A través de la
aplicación de la evaluación de 180º una empresa u organización le está
proporcionando a su personal una formidable herramienta de autodesarrollo; el
proceso de una evaluación de 180º no termina en el momento en que se
presentan y analizan los resultados. Posteriormente hay que realizar un trabajo
personal de análisis y reflexión. Tanto para la empresa, como para el individuo
ya que no garantiza ningún logro sino se acompaña de un plan concreto de
desarrollo de las competencias (Manual de personal, empresa industrial, 2017).
El Cuestionario consta de 3 dimensiones, con una escala que va de Deficiente a
eficiente.
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
En relación con los datos sociodemográficos los 145 trabajadores del área de
producción son varones que equivalen al 100%, de los 145 trabajadores, 31
tienen el tercer nivel de educación que equivalen al 21%, 80 trabajadores tienen
el nivel de bachilleres que equivalen al 55%, existen 24 trabajadores que tienen
el nivel de ciclo básico que representa el 17% y existen 10 trabajadores con
estudios escolares que equivale a un 7%. De los 145 trabajadores 48 están entre
los 6 meses a 2 años de antigüedad que equivale al 33%, existe 55 trabajadores
que tienen una antigüedad de 2 años un mes a 5 años que equivale al 38%, la
empresa tiene 22 trabajadores que tienen una antigüedad entre los 8 años un
mes a 11 años que equivale 15%, un 8% de los trabajadores que son el número
de 12 poseen una antigüedad que va de los 8años 1 mes a 11 años y por último
8 trabajadores tienen una antigüedad de 11 años un mes o más que equivale al
6%.
El 29% de los trabajadores tienen una edad que va de los 18 a los 25 años
que equivale al 29%, 53 trabajadores que equivale al 37% están en la edad
comprendida de 26 a 33 años, el 17% de trabajadores que equivale a 25
trabajadores tienen una edad de 34 a 41 años, 18 trabajadores que equivalen al
12%, están entre las edades de 42 a 49 años y existen 7 trabajadores que
equivalen a 5% tienen una edad de 50 años o más.
Los datos de la variable independiente (Carga mental) 145 trabajadores
Presencia o ausencia de carga mental, se pudo evidenciar que de los 145
trabajadores existe 108 que presenta índices de carga mental, esta cantidad
equivale al 74% y que 37 trabajadores que representa el 26% no presentan carga
mental. De los 108 trabajadores que presentan carga mental, se puede observar
que 42 trabajadores se encuentran en un nivel bajo que equivale al 39% y 61%
que representa a 66 trabajadores se encuentran en un nivel alto de presencia de
carga mental, el 75% de los trabajadores presentan una alta carga física y el
35% presentan una carga física baja; se evidencia que el 63% de los
trabajadores presentan una carga temporal alta, y el 37% presentan una carga
temporal baja. Se puede ver que el 67% de los trabajadores presentan un buen
rendimiento, y el 33% presentan un mal rendimiento, por último, se observa que
el 68% de los trabajadores presentan un alto nivel de frustración y un 32%
presentan un bajo nivel de frustración.
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Sobre la variable dependiente se observó que el nivel de desempeño laboral
de los 37 trabajadores que no presentan carga mental.
El 43% de los trabajadores en relación a la dimensión de
Organización/Función presentan un nivel de eficiente, el 38% se encuentran en
un nivel de satisfactorio, el 16% presenta un nivel regular y el 3% presenta un
nivel deficiente, que el 49% de los trabajadores en relación a la dimensión de
Seguridad/Medio Ambiente presentan un nivel de eficiente, el 32% se
encuentran en un nivel de satisfactorio, el 16% presenta un nivel regular y el 3%
presenta un nivel deficiente y que el 41% de los trabajadores en relación a la
dimensión Capacitación/Entrenamiento presentan un nivel de eficiente, el 38%
se encuentran en un nivel de satisfactorio, el 16% presenta un nivel regular y el
5% presenta un nivel deficiente.
Sobre la variable dependiente se observó que el nivel de desempeño laboral
de los 108 trabajadores que presentan carga mental, es que el 39% de los
trabajadores en relación a la dimensión Organización/Función presentan un nivel
de eficiente, el 26% se encuentran en un nivel de satisfactorio, el 27% presenta
un nivel regular y el 8% presenta un nivel deficiente, que el 37% de los
trabajadores en relación a la dimensión Seguridad/Medio Ambiente presentan un
nivel de eficiente, el 29% se encuentran en un nivel de satisfactorio, el 28%
presenta un nivel regular y el 6% presenta un nivel deficiente y el 37% de los
trabajadores en relación a la dimensión Seguridad/Medio Ambiente presentan un
nivel de eficiente, el 29% se encuentran en un nivel de satisfactorio, el 28%
presenta un nivel regular y el 6% presenta un nivel deficiente.
Tabla 1: Relación entre desempeño laboral entre los trabajadores que no presentan carga mental
con los que si la presentan
Desempeño Laboral
Sin presencia de carga
mental
Con presencia de carga metal
Dimensión
Indicador
Porcentaje
Porcentaje
Diferencia
Organización/Función
Eficiente
43,00%
39,00 %
4,00%
Satisfactorio
38,00%
26,00%
12,00%
Regular
16,00%
27,00%
-11,00%
Deficiente
3,00%
8,00%
-5,00%
TOTAL
100%
100%
Elaborado por: Elaboración propia
Al comparar el Desempeño Laboral en la Dimensión Organización/Función
entre los trabajadores que no presentan Carga Mental con los que sí tienen Carga
mental, se puede ver que existe un 4,00% más de trabajadores que no presenta
Carga Mental, los cuáles se desempeñan Eficientemente en su puesto de trabajo
en relación a los trabajadores que si tienen la presencia de Carga Mental, de la
misma forma se observa que existe un 12,00% más de trabajadores que no
presenta Carga Mental, los cuáles se desempeñan laboralmente de manera
Satisfactoria en su puesto de trabajo en relación a los trabajadores que si tienen
María Gallardo / Jorge Herrán / Geovanny Carrera
la presencia de Carga Mental; se evidencia que existe un 11,00% menos de
trabajadores que no presenta Carga Mental en el indicador Regular, en relación
a los trabajadores que si tienen presencia de Carga Mental, y puede decir que
existe un 5,00% menos de trabajadores que no presenta Carga Mental en el
indicador Deficiente, en relación a los trabajadores que no tienen presencia de
Carga Mental.
Tabla 2: Desempeño laboral en la dimensión Seguridad/Medio Ambiente entre los trabajadores
que no presentan Carga Mental, con los que sí presentan carga mental.
No presencia de carga mental
Con presencia de carga metal
DIMENSION
Indicador
Porcentaje
Porcentaje
Diferencia
Seguridad/Medio ambiente
Eficiente
49,00%
37,00%
12,00%
Satisfactorio
32,00%
29,00%
3,00%
Regular
16,00%
28,00%
-12,00%
Deficiente
3,00%
6,00%
-3,00%
TOTAL
100%
100%
Elaborado por: Elabpración propia.
Al comparar el desempeño laboral en la dimensión Seguridad/Medio Ambiente
entre los trabajadores que no presentan carga mental con los que sí tienen carga
mental, se puede ver que existe un 12% más de trabajadores que no presenta
Carga mental, los cuáles se desempeñan eficientemente en su puesto de trabajo
en relación a los trabajadores que si tienen la presencia de carga mental, de la
misma forma se observa que existe un 3,00% más de trabajadores que no
presenta carga mental, los cuáles se desempeñan laboralmente de manera
satisfactoria en su puesto de trabajo en relación a los trabajadores que si tienen
la presencia de carga mental; se evidencia que existe un -12,00% menos de
trabajadores que no presenta carga mental en el indicador regular, en relación a
los trabajadores que si tienen presencia de carga mental, y puede decir que
existe un 3,00% menos de trabajadores que no presenta carga mental en el
indicador deficiente, en relación a los trabajadores que no tienen presencia de
carga mental.
Tabla 3: Desempeño Laboral en la dimensión Organización / Función entre los trabajadores que
no presentan carga mental con los que sí presenta.
Sin presencia de carga mental
Con presencia de carga metal
Dimensión
Indicador
Porcentaje
Porcentaje
diferencia
Capacitación/Entrenamiento
Eficiente
41,00%
34,00%
7,00%
Satisfactorio
38,00%
38,00%
0,00%
Regular
16,00%
27,00%
11,00%
Deficiente
5.00%
1,00%
4.00%
TOTAL
100%
100%
Elaborado por: Gallardo (2018).
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38
Al comparar el desempeño laboral en la dimensión Organización/Función
entre los trabajadores que no presentan carga mental con los que sí tienen carga
mental, se puede ver que existe un 7,00% más de trabajadores que no presenta
carga mental, los cuáles se desempeñan eficientemente en su puesto de trabajo
en relación a los trabajadores que si tienen la presencia de carga mental, de la
misma forma se observa que no existe diferencia entre los trabajadores que no
presenta carga mental con los trabajadores que si tienen carga laboral en
relación al desempeño laboral en el indicador de satisfactorio; se evidencia que
existe un 11,00% menos de trabajadores que no presenta carga mental en el
indicador regular, en relación a los trabajadores que si tienen presencia de carga
mental, y puede decirse que existe un 4,00% más de trabajadores que no
presenta carga mental en el indicador deficiente, en relación a los trabajadores
que no tienen presencia de carga mental.
Se trabajará con un valor Alfa de 0,05 (α = 0,05); Estadístico χ2 =
Criterio
Si el valor de Chi2 calculado es mayor de 13,50 y menor de 13,50 se aprobará
la Hipótesis nula (Ho), pero si el valor de Chi2 se encuentra entre los valores
descritos se aprobará la Hipótesis de Investigación o alternativa (H1).
*Como se cumple el supuesto del porcentaje de casillas esperadas menores a
5, leemos los resultados de la prueba Chi2.
Pruebas de chi2
Valor
gl
Sig. asintótica (2
caras)
Significación
exacta (2 caras)
Significación
exacta (1 cara)
Chi-cuadrado de Pearson
8, 129a
1
,004
Corrección de continuidadb
6,926
1
,008
Razón de verosimilitud
8,191
1
,004
Prueba exacta de Fisher
,008
,004
Asociación lineal por lineal
8,048
1
,005
N° de casos válidos
108
a. 0 casillas (0,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es 13,50.
b. Sólo se ha calculado para una tabla 2x2
Como el valor p obtenido es menor a 0.05, rechazamos H0. Así concluimos
que la carga mental está relacionada con el desempeño laboral.
Medidas simétricas
Valor
Aprox. Sig.
Nominal por Nominal
Phi
,685
,004
V de Cramer
,685
,004
N°- de casos válidos
108
Estimación de riesgo
El valor de la V de Cramer es de ,685 por lo
que la relación entre las variables X y Y es
relativamente intensa.
(ƒo – ƒe )2
ƒe
Ʃ
María Gallardo / Jorge Herrán / Geovanny Carrera
Valor
Intervalo de confianza de 95 %
Inferior
Superior
Odds ratio para Carga Mental (No / Sí)
3,600
1,459
8,880
Para Desempeño Laboral = No
1,929
1,129
3,294
Para Desempeño Laboral = Sí
,536
,358
,802
N de casos válidos
108
Elaborado por: elaboración propia
El Odds ratio indica que las personas que si presentan carga mental señalan
3,6 veces más tener un bajo desempeño laboral versus los trabajadores que no
tienen carga mental.
Gráfico 1: Zona de aceptación en la campana de Gauss.
Elaborado por: elaboración propia
Decisión: Se puede observar que el valor de Chi2 es de (8,129) el cual se
encuentra dentro de los valores límites que son (-13,50) y (+13,50), motivo por
lo que se rechaza la H0 y se aprueba la H1 la carga mental si se relaciona con el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa industrial.
DISCUSIÓN
Acorde a los resultados encontrados en esta investigación sobre la relación
que existe entre la presencia de carga mental en los trabajadores de la empresa
industrial y su bajo desempeño laboral en las tres Dimensiones
(Organización/Función-Seguridad/Medio Ambiente y Capacitación/ Medio
Ambiente) coincide con lo expresado por Sluiter, Croon, Meijman y Frings-
Dresen (2003), en referencia a que se deben considerar las consecuencias
negativas o nocivas que desarrolla la carga mental para la salud del trabajador,
como por ejemplo, la disminución en la motivación laboral, la inestabilidad
emocional como la irritabilidad, ansiedad, estados depresivos entre otros, baja
autoestima, alteraciones somáticas y del sueño.
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En la VI encuesta de condiciones de trabajo en España realizada en el 2008, al hacer
el análisis de las principales causantes de los accidentes laborales y del bajo
desempeño laboral, señaló que el 45% de los accidentes correspondían a distracciones,
descuidos, despistes o falta de atención, el 19,4% por realizar tareas muy rápido y el
17,8% a cansancio o fatiga; este estudio concluye que los trabajadores que son
expuestos a factores de riesgo psicosocial como sobrecarga de trabajo, exceso de carga
mental, realización de tareas repetitivas y de muy corta duración, los que generan un
bajo desempeño laboral (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2008).
Resultados que coinciden con los porcentajes obtenidos en las tres dimensiones del
desempeño laboral de la evaluación de 180° realizada a los trabajadores de la empresa
industrial que presentan carga mental.
La Quinta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, por la European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2012), expresa que
aproximadamente un 60% de los trabajadores encuestados, revelaron la presencia de
exceso de carga de trabajo y un 19% percibían la falta de apoyo social en el trabajo,
porcentaje que es aproximado al encontrado en los trabajadores de la empresa
industrial. Estos datos se relacionan con los obtenidos en la empresa industrial ya que
existe un 74% de trabajadores que presentan carga mental los cuales presentan un bajo
desempeño laboral.
Carvallo y Felli (2006), estudiaron a los trabajadores de enfermería de un hospital
psiquiátrico, con el objeto de identificar las cargas mentales a que estaban expuestos,
aprehender los procesos de desgaste que vivenciaban. La inserción del trabajador en el
mercado de trabajo está relacionada al actual momento de desempleo; la jornada de
trabajo es caracterizada por turnos de trabajo 12 horas rotativos, y, ante las
características de esta jornada, se percibe su intensidad, posible de potencialización por
las cargas psíquicas; Está investigación guarda relación en los mismos indicadores que
se evaluaron en el estudio realizado a la empresa industrial Uno de los principales
causantes para la presencia de carga mental en los trabajadores de la empresa
industrial son la jornada de trabajo (Turnos rotativos) de 8 horas de trabajo, la posible
potenciación de cargas psíquicas.
Es prioritario resaltar que la mayoría de los estudios realizados para determinar la
presencia de carga mental en los trabajadores se lo ha realizado en personal
hospitalario y en docencia y no existe evidencias de haberlo realizado en personal de
empresas industriales específicamente a trabajadores (operadores), por lo que no se
puede comparar específicamente con otras investigaciones.
CONCLUSIONES
Los trabajadores que presentan carga mental de la empresa industrial en la
dimensión Organización/Función (108 trabajadores) tienen un 39% de trabajadores que
se encuentran en el Indicador Eficiente, siendo un porcentaje menor al número de
trabajadores que no presentan carga mental en el mismo indicador por cuanto éstos
tienen un 43% de trabajadores.
En el Indicador de Satisfactorio de la dimensión Organización/Función los
trabajadores que tienen carga mental tienen un 26% de trabajadores ubicados en este
indicador, porcentaje menor al que tienen los trabajadores que no presentan carga
mental ya que el número de trabajadores es de un 38%.
El número de trabajadores que no presentan carga mental en el indicador Regular es
menor por cuanto tiene un 16% de trabajadores, en relación con los empleados que si
presentan carga mental cuyo valor en este indicador es el 27% de trabajadores.
Los trabajadores que no presentan carga mental en el indicador Deficiente de la
Dimensión Organización/Función, es menor por cuanto tiene un 16% de trabajadores,
María Gallardo / Jorge Herrán / Geovanny Carrera
en relación con los empleados que si presentan carga mental cuyo valor en este
indicador es del 27% de trabajadores.
Existe un 4,00% más de trabajadores que no presenta carga mental, los cuáles se
desempeñan Eficientemente en su puesto de trabajo en relación con los trabajadores
que si tienen la presencia de carga mental.
Se observa que existe un 12,00% más de trabajadores que no presenta carga mental,
los cuáles se desempeñan laboralmente de manera Satisfactoria en su puesto de trabajo
en relación con los trabajadores que si tienen la presencia de carga mental.
Se evidencia que existe un 11,00% menos de trabajadores que no presenta carga
mental en el indicador Regular, con relación a los trabajadores que si tienen presencia
de carga mental.
Existe un 5,00% menos de trabajadores que no presenta carga mental en el indicador
Deficiente, en relación con los trabajadores que no tienen presencia de carga mental.
Los trabajadores que presentan carga mental de la empresa Industrial en la
dimensión Seguridad/Medio Ambiente (108 trabajadores) tienen un 37% de trabajadores
que se encuentran en el Indicador Eficiente, siendo un porcentaje menor al número de
trabajadores que no presentan carga mental en el mismo indicador por cuanto éstos
tienen un 49% de trabajadores.
En el Indicador de Satisfactorio de la dimensión Seguridad/Medio Ambiente los
trabajadores que si tienen carga mental poseen un 29% de trabajadores ubicados en
este indicador, porcentaje menor al que tienen los trabajadores que no presentan carga
mental ya que el número de trabajadores es de un 32%.
El número de trabajadores que no presentan carga mental en el indicador Regular es
menor por cuanto tiene un 16% de trabajadores, con relación a los empleados que si
presentan carga mental cuyo valor en este indicador es el 28% de trabajadores.
Los trabajadores que no presentan carga mental en el indicador Deficiente de la
Dimensión Organización/Función, es menor por cuanto tiene un 3% de trabajadores, en
relación con los empleados que si presentan carga mental cuyo valor en este indicador
es del 6% de trabajadores.
Existe un 12% más de trabajadores que no presenta carga mental, los cuáles se
desempeñan Eficientemente en su puesto de trabajo en relación con los trabajadores
que si tienen la presencia de carga mental.
Se observa que existe un 3,00% más de trabajadores que no presenta carga mental,
los cuáles se desempeñan laboralmente de manera Satisfactoria en su puesto de trabajo
con relación a los trabajadores que si tienen la presencia de Carga Mental.
Existe un -12,00% menos de trabajadores que no presenta Carga Mental en el
indicador Regular, en relación con los trabajadores que si tienen presencia de Carga
Mental.
Se localiza que existe un 3,00% menos de trabajadores que no presenta Carga
Mental en el indicador Deficiente, en relación con los trabajadores que no tienen
presencia de Carga Mental.
Los trabajadores que si presentan Carga Mental de la Empresa industrial en la
Dimensión Capacitación/Entrenamiento (108 trabajadores) tienen un 34% de
trabajadores que se encuentran en el Indicador Eficiente, siendo un porcentaje menor
al número de trabajadores que no presentan Carga Mental en el mismo indicador por
cuanto éstos tienen un 41% de trabajadores.
En el Indicador de Satisfactorio de la Dimensión Capacitación/Entrenamiento los
trabajadores que si tienen Carga Mental poseen un 38% de trabajadores ubicados en
este indicador, porcentaje similar al que tienen los trabajadores que no presentan Carga
Mental ya que el número de trabajadores es de un 38%.
El número de trabajadores que no presentan carga mental en el indicador Regular es
menor por cuanto tiene un 16% de trabajadores, en relación con los empleados que si
presentan carga mental cuyo valor en este indicador es el 27% de trabajadores.
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42
Los trabajadores que no presentan Carga Mental en el indicador Deficiente de la
Dimensión Organización/Función, es menor por cuanto tiene un 5% de trabajadores, en
relación con los empleados que si presentan carga mental cuyo valor en este indicador
es del 1% de trabajadores.
Se puede ver que existe un 12% más de trabajadores que no presenta Carga Mental,
los cuáles se desempeñan Eficientemente en su puesto de trabajo en relación con los
trabajadores que si tienen la presencia de Carga Mental.
Se observa que existe un 3,00% más de trabajadores que no presenta Carga Mental,
los cuáles se desempeñan laboralmente de manera Satisfactoria en su puesto de trabajo
en relación con los trabajadores que si tienen la presencia de Carga Mental.
Existe un -12,00% menos de trabajadores que no presenta Carga Mental en el
indicador Regular, en relación con los trabajadores que si tienen presencia de Carga
Mental.
Existe un 3,00% menos de trabajadores que no presenta Carga Mental en el
indicador Deficiente, en relación con los trabajadores que no tienen presencia de Carga
Mental.
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